Самая важная и актуальная информация из мира HR
31.10.2024
Развитие реферального рекрутинга в России
Реферальный рекрутинг становится все более популярным в HR-сфере России. Однако, чтобы программа для рефералов успешно функционировала, она должна быть транспарентной и предлагать привлекательные условия для участия. Автоматизация процесса и возможность отслеживания статусов рекомендованных в личном кабинете рекомендателя, повышают ценность реферальной программы.
Для успешного запуска реферального рекрутинга HR специалистам необходимо широко информировать сотрудников о возможности рекомендовать кандидатов в компанию и о вознаграждениях, которые они могут получить. Для мотивации рекомендателей можно предложить бонусы, деньги, сертификаты или иные поощрения.
Ключевым условием успешности программы является четкое понимание рекомендателями процесса подачи рекомендаций, проверки статусов рекомендованных и механизмов обращения по вопросам выплат.
Например, агентство инновационных кадровых решений MAGHR.RU предлагает коллегам из HR сообщества рекомендовать кандидатов и получить за успешную рекомендацию от 10 до 15 тысяч рублей. Бонус выплачивается сразу после трудоустройства кандидата.
Подобные программы также успешно применяются крупными ритейлерами и транспортными компаниями, аптечными сетями. Выплачивают бонус за рекомендацию по разным схемам, кто-то оплачивает сразу, другие же начисляют частями: при трудоустройстве, после 1 месяца работы, и прохождения испытательного срока.
Эффективность реферального рекрутинга можно отслеживать с помощью аналитики, сравнивая долю трудоустроенных по рекомендации с другими каналами привлечения персонала и анализируя затраты на различные источники подбора. Финансовое планирование и учет выплат также играют важную роль в успешной реализации программы.
Этот подход не только способствует заполнению вакансий, но также способствует укреплению HR бренда компании и привлечению новых специалистов через рекомендации сотрудников.
Автор поста: Митрофанов Анатолий Геннадьевич, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR.RU и основатель сообщества HR Эксперты.
Для успешного запуска реферального рекрутинга HR специалистам необходимо широко информировать сотрудников о возможности рекомендовать кандидатов в компанию и о вознаграждениях, которые они могут получить. Для мотивации рекомендателей можно предложить бонусы, деньги, сертификаты или иные поощрения.
Ключевым условием успешности программы является четкое понимание рекомендателями процесса подачи рекомендаций, проверки статусов рекомендованных и механизмов обращения по вопросам выплат.
Например, агентство инновационных кадровых решений MAGHR.RU предлагает коллегам из HR сообщества рекомендовать кандидатов и получить за успешную рекомендацию от 10 до 15 тысяч рублей. Бонус выплачивается сразу после трудоустройства кандидата.
Подобные программы также успешно применяются крупными ритейлерами и транспортными компаниями, аптечными сетями. Выплачивают бонус за рекомендацию по разным схемам, кто-то оплачивает сразу, другие же начисляют частями: при трудоустройстве, после 1 месяца работы, и прохождения испытательного срока.
- Ошибки, которые следует избегать при внедрении реферального рекрутинга:
- Неинтересная мотивация для рекомендателей
- Нарушение сроков выплат рекомендателям
- Отсутствие системы учета и отчетности по реферальной программе
- Недостаточная поддержка и продвижение программы внутри компании
Эффективность реферального рекрутинга можно отслеживать с помощью аналитики, сравнивая долю трудоустроенных по рекомендации с другими каналами привлечения персонала и анализируя затраты на различные источники подбора. Финансовое планирование и учет выплат также играют важную роль в успешной реализации программы.
Этот подход не только способствует заполнению вакансий, но также способствует укреплению HR бренда компании и привлечению новых специалистов через рекомендации сотрудников.
Автор поста: Митрофанов Анатолий Геннадьевич, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR.RU и основатель сообщества HR Эксперты.
28.10.2024
Митрофанов Анатолий, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR.RU и основатель сообщества HR Эксперты
На прошлой неделе общался с коллегами, проводил опрос, какие боли/проблемы, есть у HR в данный момент. И все в один голос говорили, что их что-то тревожит: Большие планы по подбору, сложный рынок, дискоммуникация с руководителями, которые не хотят услышать позицию HR.
Все это приводит к тому, что коллеги начинают опускать руки.....
ПРИ ЭТОМ..... (Речевой оборот, которому нас учил на тренинге Евгений Божко)... коллеги помните!
В любой ситуации важно понимать, что жизнь многовариативная и практически из любой ситуации можно найти выход.
Ниже – простой способ осознать свои возможности даже в неспокойное время.
Цель: Поверить в себя и свои навыки, снизить уровень тревоги.
Практика: Основываясь на своих интересах, знаниях, желаниях, напишите список из 100 дел, которыми вы могли бы заниматься в жизни. Они могут быть разными по значимости, статусу, сложности. Однако важно, чтобы эти дела были осуществимы.
Пропишите все идеи, от бредовых до грандиозных.
Примеры:
1️⃣Пройти мастер класс по ораторскому мастерству . Кто хочет посмотреть в записи напишите мне @maghr1. Отзывы по мастер классы есть в сообществе.
2️⃣Получить смежную профессию (Например маркетолога и стать MARHR)
3️⃣Стать наставником и обучать людей своей профессии.
4️⃣Выгуливать собак… и т.д. ....
Проследите, чтобы в списке было не менее 100 пунктов!
Выполнив это упражнение, вы удивитесь, как много уже умеете💪. С таким багажом знаний и навыков точно не пропадете.
Что прочесть?
✅Нефф К. Внутренняя сила
✅Ларсен Э. Б. Ментальная перезагрузка
✅Иртикеева Е. Органичное лидерство
А еще нужно зарегистрироваться в ЧАТ БОТЕ сообщества, чтобы быть в курсе предстоящих мероприятий и активностей.
В ближайшее время мы планируем провести онлайн игры для HR, Марафон, и очные встречи.
Поэтому присоединяйтесь, приглашайте коллег HR, руководителей, будем совместно доказывать, что HR - это бизнес партнер, а не сотрудники для организации корпоративов.
Все это приводит к тому, что коллеги начинают опускать руки.....
ПРИ ЭТОМ..... (Речевой оборот, которому нас учил на тренинге Евгений Божко)... коллеги помните!
В любой ситуации важно понимать, что жизнь многовариативная и практически из любой ситуации можно найти выход.
Ниже – простой способ осознать свои возможности даже в неспокойное время.
Цель: Поверить в себя и свои навыки, снизить уровень тревоги.
Практика: Основываясь на своих интересах, знаниях, желаниях, напишите список из 100 дел, которыми вы могли бы заниматься в жизни. Они могут быть разными по значимости, статусу, сложности. Однако важно, чтобы эти дела были осуществимы.
Пропишите все идеи, от бредовых до грандиозных.
Примеры:
1️⃣Пройти мастер класс по ораторскому мастерству . Кто хочет посмотреть в записи напишите мне @maghr1. Отзывы по мастер классы есть в сообществе.
2️⃣Получить смежную профессию (Например маркетолога и стать MARHR)
3️⃣Стать наставником и обучать людей своей профессии.
4️⃣Выгуливать собак… и т.д. ....
Проследите, чтобы в списке было не менее 100 пунктов!
Выполнив это упражнение, вы удивитесь, как много уже умеете💪. С таким багажом знаний и навыков точно не пропадете.
Что прочесть?
✅Нефф К. Внутренняя сила
✅Ларсен Э. Б. Ментальная перезагрузка
✅Иртикеева Е. Органичное лидерство
А еще нужно зарегистрироваться в ЧАТ БОТЕ сообщества, чтобы быть в курсе предстоящих мероприятий и активностей.
В ближайшее время мы планируем провести онлайн игры для HR, Марафон, и очные встречи.
Поэтому присоединяйтесь, приглашайте коллег HR, руководителей, будем совместно доказывать, что HR - это бизнес партнер, а не сотрудники для организации корпоративов.
22.10.2024
Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР)
Коллеги всем привет!
Сегодня хочу поговорить про развитие.
Считаю это очень важным аспектом современного человека, живущего в огромном информационном потоке и условиях постоянных изменений, в том, числе и внешних.
Вызовы, стоящие перед нами требуют новых подходов, знаний и умений, ведь HR-ам сейчас, нужно бежать в два раза быстрее, чтобы оставаться на прежнем уровне.
И один из элементов развития, позволяющий прокачивать свои навыки и компетенции это:
🔥Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) нужен для того, чтобы каждый человек в коллективе рос профессионально и личностно, работал более эффективно и достигал целей, которые его вдохновляют. У каждого ИПР должна быть цель, например карьерный рост, повышение дохода, получение опыта, развитие личностных качеств.
Далее рассмотрим пошаговое внедрение ИПР в работу команды и для себя лично.
План действий таков:
Шаг 1. Оцените текущие компетенции команды/свои.
Ответьте на вопросы:
Что уже получается хорошо?
Что нужно развить для достижения цели?
В чем слабые места вас как специалиста?
Шаг 2. Определите приоритеты в развитии.
Ответьте на вопрос: Какие навыки нужно получить или какие компетенции нужно развить в первую очередь для достижения цели?
Шаг 3. Составление развивающих мероприятий.
Ответьте на вопрос: "Что поможет развивать нужные навыки?"
Например: профессиональные курсы, сертификация, индивидуальные занятия, обмен опытом с коллегами из других компаний.
Здесь важно указать способы и сроки развития компетенций.
Шаг 4. Определите алгоритм действий, пропишите задачи, даты реализации, предоставление обратной связи по результатам.
Шаг 5. Реализация плана и контроль результатов.
Следует определить, достигаются ли цели в нужны срок. Если нет - что надо скорректировать.
Шаг 6. Поощрение за результат.
При реализации ИПР, сотрудник ожидает выполнения ранее обговоренных условий, они могут выражаться в повышении заработной платы, назначении на должность, разовой премии и т. д. Помните про мотивацию. Выполнение договоренностей - это важное условие "сделки".
Чтобы больше погрузиться в тему, рекомендую прочесть книги:
✅Армстронг м. Бэрон А. Управление результативностью. Система оценки результата в действии.
✅Трейси Б. Полная вовлеченность. Вдохновляйте, мотивируйте и раскрывайте все лучшее в своей команде.
✅Стэк Л. Вместе быстрее. 12 принципов командной эффективности
✅Поллок Рой В. Х., Джефферсон Э. М., Колхун Уик У. Шесть дисциплин прорывного обучения
Автор статьи:
ТГ @Maghr1 Митрофанов Анатолий, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR.RU и основатель сообщества HR Эксперты
Сегодня хочу поговорить про развитие.
Считаю это очень важным аспектом современного человека, живущего в огромном информационном потоке и условиях постоянных изменений, в том, числе и внешних.
Вызовы, стоящие перед нами требуют новых подходов, знаний и умений, ведь HR-ам сейчас, нужно бежать в два раза быстрее, чтобы оставаться на прежнем уровне.
И один из элементов развития, позволяющий прокачивать свои навыки и компетенции это:
🔥Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) нужен для того, чтобы каждый человек в коллективе рос профессионально и личностно, работал более эффективно и достигал целей, которые его вдохновляют. У каждого ИПР должна быть цель, например карьерный рост, повышение дохода, получение опыта, развитие личностных качеств.
Далее рассмотрим пошаговое внедрение ИПР в работу команды и для себя лично.
План действий таков:
Шаг 1. Оцените текущие компетенции команды/свои.
Ответьте на вопросы:
Что уже получается хорошо?
Что нужно развить для достижения цели?
В чем слабые места вас как специалиста?
Шаг 2. Определите приоритеты в развитии.
Ответьте на вопрос: Какие навыки нужно получить или какие компетенции нужно развить в первую очередь для достижения цели?
Шаг 3. Составление развивающих мероприятий.
Ответьте на вопрос: "Что поможет развивать нужные навыки?"
Например: профессиональные курсы, сертификация, индивидуальные занятия, обмен опытом с коллегами из других компаний.
Здесь важно указать способы и сроки развития компетенций.
Шаг 4. Определите алгоритм действий, пропишите задачи, даты реализации, предоставление обратной связи по результатам.
Шаг 5. Реализация плана и контроль результатов.
Следует определить, достигаются ли цели в нужны срок. Если нет - что надо скорректировать.
Шаг 6. Поощрение за результат.
При реализации ИПР, сотрудник ожидает выполнения ранее обговоренных условий, они могут выражаться в повышении заработной платы, назначении на должность, разовой премии и т. д. Помните про мотивацию. Выполнение договоренностей - это важное условие "сделки".
Чтобы больше погрузиться в тему, рекомендую прочесть книги:
✅Армстронг м. Бэрон А. Управление результативностью. Система оценки результата в действии.
✅Трейси Б. Полная вовлеченность. Вдохновляйте, мотивируйте и раскрывайте все лучшее в своей команде.
✅Стэк Л. Вместе быстрее. 12 принципов командной эффективности
✅Поллок Рой В. Х., Джефферсон Э. М., Колхун Уик У. Шесть дисциплин прорывного обучения
Автор статьи:
ТГ @Maghr1 Митрофанов Анатолий, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR.RU и основатель сообщества HR Эксперты
29.09.2024
Искусственный интеллект помощник или конкурент HR-специалиста?
Ещё 5-10 лет назад внедрение ИИ в HR сфере казалось фантастикой даже в мировом масштабе, но сейчас – это уже необходимость, продиктованная тенденциями кадрового голода и ускорением бизнес-процессов.
ИИ, как правило, используют на массовых вакансиях, которые требуют от HR службы компаний отсеивать тысячи кандидатов одновременно. Ознакомиться с кейсами компаний, которые уже применяют ИИ можно в статье.
При этом в условиях кадрового дефицита, применение инструментов на основе искусственного интеллекта является жизненно необходимым для компаний, потому что, позволяет увеличить скорость найма, оптимизировать рутинные операции, высвободить время HR специалистов для выполнения более интересных задач.
Итак, какие же задачи может брать на себя ИИ:
1. Оформление текста вакансии
В любом случае, при создании текстов c помощью ИИ, они нуждаются в дополнительной проверке и рерайте, поэтому надо разбираться в теме, но сбор всей информации удобно автоматизируется благодаря GPT-чатам.
2. Обработка откликов
Искусственный интеллект может определять по заданным критериям, насколько резюме кандидата соответствует требованиям вакансии и перевести его на следующий этап или направлять отказ.
3. Холодный поиск
Робот на базе ИИ может отбирать резюме на работных сайтах по установленным HR специалистом фильтрам 24/7. Рекрутеру нужно будет провести более подробное интервью при необходимости.
4. Первичный контакт и коммуникации с соискателями: собеседование, назначение видео-интервью, тестирования кандидатов и сбор информации по уточняющим вопросам.
Робот может позвонить кандидату что бы задать ключевые вопросы и далее принять решение на какой этап надо перевести кандидата. Среди компаний, которые внедрили ИИ для массового подбора, — логистический центр Fastzila и торговая сеть «Лента».
Так как ИИ не обладает собственным эмоциональным интеллектом, риск предвзятого отношения и оценочных заключений по отношению к соискателю равен нулю, что увеличивает воронку найма и позволяет оценивать потенциального работника строго по компетенциям и дополнительным параметрам.
5. Сопровождение кандидатов на всех этапах
Чат бот напишет кандидату и напомнит о предстоящем собеседовании, уточнит все ли в силе? Вышлет адрес и карту проезда. Тем самым высвобождая время HR от рутинных задач.
6. Предоставление обратной связи по итогам собеседования
Многие HR не уделяют этому процессу должного внимания. Поэтому удобнее всего передать эту функции ИИ. К тому же, кандидат не сможет получить от ИИ больше информации о своей кандидатуре, а также какие критерии повлияли на решение потенциального работодателя в случае отказа.
7. Работа с негативом со стороны соискателей
Робот запишет все моменты связанные с ситуацией и направит на анализ в HR службу, на основе полученной информации можно будет подготовить ответ, планомерно улучшая HR бренд компании через отработку негатива.
Если вы начали применять ИИ, важно собирать обратную связь от соискателей после проведения таких интервью, чтобы понять, насколько такой формат был для них комфортен и понятен. Нужно это для того, чтобы потом «доучивать» ИИ с целью повышения вовлеченности соискателя в диалог. Предлагаем ознакомиться с социологическим исследованием портала SuperJob 2024 года, на основании которого сделаны выводы, что лишь 1 из 8 отечественных соискателей готовы пройти собеседование с ИИ.
Кстати, на рынке России уже есть успешная HR-разработка. Робот-рекрутер Вера от компании Stafory, созданная в 2016 году, уже проводит отбор соискателей для таких компаний как:
• Центральная пригородная пассажирская компания (ЦППК)
• Coca-Cola HBC Россия, Мултон Партнерс (ранее Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия)
• Уральский Банк Реконструкции и Развития (УБРиР)
• Мобильные ТелеСистемы (МТС)
Искусственный интеллект позволяет оптимизировать процесс найма и ускорить продвижение кандидатов по воронке. В результате сокращаются сроки закрытия вакансий, повышается качество соискателей и их доходимость до собеседований.
"Наше агентство, также применяет ИИ при найме. Мы сделали чат бот, который отбирает кандидатов, направляет им ссылку на анкету и наше сообщество, с дальнейшими шагами и действиями. В итоге мы получаем релевантные отклики заинтересованных кандидатов. При этом мы не делаем ни одного звонка кандидатам, они проходят по воронке и обращаются к нам самостоятельно, изучив информацию о деятельности агентства."
Мы рассмотрели только одно из направлений, а именно подбор. Применение ИИ в нашей профессии намного шире, в ближайшее время мы рассмотрим на примере реальных кейсов где и как еще можно внедрить искусственный интеллект в работу.
А что же останется делать сотрудникам HR Отдела скажите вы?
Отвечу на ваш вопрос, робот не заменит реального HR-специалиста, но может помочь справиться с рутиной и высвободить время на стратегические задачи: например на адаптацию новичков или удержание талантов, работу c HR брендом. Внедряя современные технологии в HR процессы, компания приобретает конкурентное преимущество и двигается вперед, даже в условиях кадрового голода.
Стоит рассматривать внедрение цифровых технологий как инструмент повышения эффективности работы сотрудников за счет правильного распределения нагрузки в HR-подразделении, и цель ИИ — не занять место HR, а стать ему хорошим помощником, который возьмет на себя рутинные операции, занимающие внушительное количество времени.
ИИ может обрабатывать большие объемы информации и работать довольно быстро. Но это не значит, что системы ИИ смогут полностью заменить HR специалистов. Есть моменты в нашей работе в которых пока ИИ не может конкурировать с человеком: Это распознавание эмоций, интонаций, настроения, умение сочувствовать и понимать, располагать к себе. Пока это может делать только человек
А для того, чтобы не остаться за бортом:
HR очень динамичная сфера и требует постоянного развития, в том числе изучение смежных направлений. Только развиваясь и приобретая новые знания и навыки можно гарантировать востребованность на рынке.
Автор статьи:
@Maghr1 (Митрофанов Анатолий, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR.RU и основател
ИИ, как правило, используют на массовых вакансиях, которые требуют от HR службы компаний отсеивать тысячи кандидатов одновременно. Ознакомиться с кейсами компаний, которые уже применяют ИИ можно в статье.
При этом в условиях кадрового дефицита, применение инструментов на основе искусственного интеллекта является жизненно необходимым для компаний, потому что, позволяет увеличить скорость найма, оптимизировать рутинные операции, высвободить время HR специалистов для выполнения более интересных задач.
Итак, какие же задачи может брать на себя ИИ:
1. Оформление текста вакансии
В любом случае, при создании текстов c помощью ИИ, они нуждаются в дополнительной проверке и рерайте, поэтому надо разбираться в теме, но сбор всей информации удобно автоматизируется благодаря GPT-чатам.
2. Обработка откликов
Искусственный интеллект может определять по заданным критериям, насколько резюме кандидата соответствует требованиям вакансии и перевести его на следующий этап или направлять отказ.
3. Холодный поиск
Робот на базе ИИ может отбирать резюме на работных сайтах по установленным HR специалистом фильтрам 24/7. Рекрутеру нужно будет провести более подробное интервью при необходимости.
4. Первичный контакт и коммуникации с соискателями: собеседование, назначение видео-интервью, тестирования кандидатов и сбор информации по уточняющим вопросам.
Робот может позвонить кандидату что бы задать ключевые вопросы и далее принять решение на какой этап надо перевести кандидата. Среди компаний, которые внедрили ИИ для массового подбора, — логистический центр Fastzila и торговая сеть «Лента».
Так как ИИ не обладает собственным эмоциональным интеллектом, риск предвзятого отношения и оценочных заключений по отношению к соискателю равен нулю, что увеличивает воронку найма и позволяет оценивать потенциального работника строго по компетенциям и дополнительным параметрам.
5. Сопровождение кандидатов на всех этапах
Чат бот напишет кандидату и напомнит о предстоящем собеседовании, уточнит все ли в силе? Вышлет адрес и карту проезда. Тем самым высвобождая время HR от рутинных задач.
6. Предоставление обратной связи по итогам собеседования
Многие HR не уделяют этому процессу должного внимания. Поэтому удобнее всего передать эту функции ИИ. К тому же, кандидат не сможет получить от ИИ больше информации о своей кандидатуре, а также какие критерии повлияли на решение потенциального работодателя в случае отказа.
7. Работа с негативом со стороны соискателей
Робот запишет все моменты связанные с ситуацией и направит на анализ в HR службу, на основе полученной информации можно будет подготовить ответ, планомерно улучшая HR бренд компании через отработку негатива.
Если вы начали применять ИИ, важно собирать обратную связь от соискателей после проведения таких интервью, чтобы понять, насколько такой формат был для них комфортен и понятен. Нужно это для того, чтобы потом «доучивать» ИИ с целью повышения вовлеченности соискателя в диалог. Предлагаем ознакомиться с социологическим исследованием портала SuperJob 2024 года, на основании которого сделаны выводы, что лишь 1 из 8 отечественных соискателей готовы пройти собеседование с ИИ.
Кстати, на рынке России уже есть успешная HR-разработка. Робот-рекрутер Вера от компании Stafory, созданная в 2016 году, уже проводит отбор соискателей для таких компаний как:
• Центральная пригородная пассажирская компания (ЦППК)
• Coca-Cola HBC Россия, Мултон Партнерс (ранее Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия)
• Уральский Банк Реконструкции и Развития (УБРиР)
• Мобильные ТелеСистемы (МТС)
Искусственный интеллект позволяет оптимизировать процесс найма и ускорить продвижение кандидатов по воронке. В результате сокращаются сроки закрытия вакансий, повышается качество соискателей и их доходимость до собеседований.
"Наше агентство, также применяет ИИ при найме. Мы сделали чат бот, который отбирает кандидатов, направляет им ссылку на анкету и наше сообщество, с дальнейшими шагами и действиями. В итоге мы получаем релевантные отклики заинтересованных кандидатов. При этом мы не делаем ни одного звонка кандидатам, они проходят по воронке и обращаются к нам самостоятельно, изучив информацию о деятельности агентства."
Мы рассмотрели только одно из направлений, а именно подбор. Применение ИИ в нашей профессии намного шире, в ближайшее время мы рассмотрим на примере реальных кейсов где и как еще можно внедрить искусственный интеллект в работу.
А что же останется делать сотрудникам HR Отдела скажите вы?
Отвечу на ваш вопрос, робот не заменит реального HR-специалиста, но может помочь справиться с рутиной и высвободить время на стратегические задачи: например на адаптацию новичков или удержание талантов, работу c HR брендом. Внедряя современные технологии в HR процессы, компания приобретает конкурентное преимущество и двигается вперед, даже в условиях кадрового голода.
Стоит рассматривать внедрение цифровых технологий как инструмент повышения эффективности работы сотрудников за счет правильного распределения нагрузки в HR-подразделении, и цель ИИ — не занять место HR, а стать ему хорошим помощником, который возьмет на себя рутинные операции, занимающие внушительное количество времени.
ИИ может обрабатывать большие объемы информации и работать довольно быстро. Но это не значит, что системы ИИ смогут полностью заменить HR специалистов. Есть моменты в нашей работе в которых пока ИИ не может конкурировать с человеком: Это распознавание эмоций, интонаций, настроения, умение сочувствовать и понимать, располагать к себе. Пока это может делать только человек
А для того, чтобы не остаться за бортом:
- Нужно развивать проектную деятельность в компании в том, числе и в HR подразделении.
- Обучаться методикам эффективных коммуникаций и помогать отделам налаживать общение.
- Повышать свою насмотренность в современных технологиях.
- Учиться распознавать эмоции и уметь находить общий язык с любым человеком.
- Становиться полноценным партнером бизнеса, к которым обращаются за решением сложных вопросов.
- Прокачивать свою экспертность и личный бренд.
HR очень динамичная сфера и требует постоянного развития, в том числе изучение смежных направлений. Только развиваясь и приобретая новые знания и навыки можно гарантировать востребованность на рынке.
Автор статьи:
@Maghr1 (Митрофанов Анатолий, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR.RU и основател
21.09.2024
Алгоритм работы для рекрутеров
- Определить целевой профиль кандидата: поможет бриф, заполненный руководителем отдела и другим ЛПРом, в котором важно опереться на целевой профиль кандидата, т.е. базовые навыки и характеристики, благодаря которым, можно будет провести первичный отсев.
- Договориться с нанимающим менеджером об этапах взаимодействия, сроках предоставления обратной связи, и времени на принятие решения.
- Связаться с каждым кандидатом с целью проведения телефонного интервью и определения дальнейших действий как можно быстрее, а с наиболее подходящим – быстрее всего.
Рекомендуем встраивать данный показатель в систему KPI рекрутеров на массовые вакансии. Отслеживать процесс помогают CRM-системы и их интеграция с АТС мобильных операторов. Это позволяет не только анализировать качество звонков и их количество, но и сохранять историю переписки.
- Онлайн-тестирование/анкетирование, видео-интервью – как дополнительный этап, в рамках которого принимается окончательное решение о завершающем этапе и собирается информация, требующая дополнительной проверки. Например, контакты бывших руководителей, которые могут предоставить характеристику о потенциальном сотруднике.
- Контроль доходимости соискателей на очное интервью (в случае, если будущему работнику необходимо будет работать не на удаленке). Назначайте собеседование с будущим руководителем как можно скорее, отправляя «напоминалки» и упакованную дизайнером презентацию о компании с точным адресом офиса/производства.
- Принимайте решение о найме кандидата точно в обещанный ему срок и всегда давайте обратную связь (это повысит лояльность соискателей и создаст надежную репутацию).
- Подготовьте job-оффер и список необходимых документов для оформления. Опишите соискателю процедуру приема на работу.
Авторы статьи:
@Maghr1 (Митрофанов Анатолий, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR г. Самара и основатель сообщества HR Эксперты
@e_seninapsy Сенина Елизавета HR-директор строительной компании ЮДом, г. Краснодар
21.09.2024
Рекрутинг как искусство
Последствия низкой вовлеченности рекрутера могут стать настоящей угрозой для бизнеса. Поэтому их своевременное выявление и устранение — задача первостепенной важности для любой компании.
В иерархии мира работы с персоналом рекрутеров часто воспринимают как Junior-ов, которые пока еще не достигли того уровня, чтобы смело претендовать на задачи комплексной работы с коллективом.
На самом деле, мыслить таким образом для работодателя не верно. Рекрутер – это специалист, который занимается наймом и подбором персонала, а hr – менеджер работает с уже сложившимся коллективом, помогает адаптироваться новым сотрудникам, проводит оценку работы.
Значит, работая над одной целью – построение сильного эффективного коллектива и поддержание данного состояния, они выполняют разные задачи, учитывая при этом принципы работы своего коллеги.
Рекрутеры – это локомотив, в прямом смысле, продающий вакансию нужным людям на рынке. Они, как умелые продажники, анализируя поведение соискателя на рынке, описывают работу под вашим началом таким образом, чтобы провести соискателя по воронке найма с максимальной выгодой для всех сторон трудовых отношений. Да, рекрутинг – настоящее искусство, от которого зависит экономия работодателя на отсутствии кадровой текучки и других последствий.
Итак, чем же опасен некомпетентный или просто не вовлеченный рекрутер для бизнеса?
1. Снижение производительности: рекрутер, выполняющий свои задачи медленнее, не обрабатывает вовремя поступающие отклики, не подключает вовремя холодный поиск кандидатов для максимально быстрого закрытия вакансий.
Кстати, портал hh дает возможность отследить эффективность каждого менеджера Вашего ЛК, предоставляя статистику по количеству вакансий у каждого из менеджеров, процентном соотношении принятых и пропущенных звонков по ним: https://feedback.hh.ru/knowledge-base/article/9501#span-style-font-weight-600-a-href-3-id-3-class-is-anchor-a-span-2
2. Увеличение текучки кадров за счет отсутствия инструментов комплексного анализа кандидата. Как итог, трудоустроенный соискатель может не подойти коллективу (а коллектив – ему), он медленнее адаптируется и хуже справляется с вверенным функционалом.
3. Падение качества HR сервиса, как итог – финансовые потери: плохо подобранные сотрудники при отсутствии комплексной работы с ними после трудоустройства, способны в короткие сроки ухудшить ситуацию в отношении партнеров и потребителей продукта компании.
4. Влияние на командную динамику.
Любой плохо работающий сотрудник ухудшает общую динамику команды и может демотивировать других ее членов.
5. Ухудшение корпоративной культуры.
Рекрутер – специалист, знакомящий с компанией соискателя. То, каким образом будет представлен коллектив и задачи, которые предстоит решать будущему сотруднику – это фундамент будущих отношений в паре «коллектив – сотрудник».
6. Затраты на внутренние конфликты и решение проблем, которых можно и нужно избегать на этапе знакомства с кандидатом, ведь недовольство сотрудников требуют значительных затрат времени и ресурсов на их разрешение, что отвлекает от выполнения стратегических задач.
На самом деле, мыслить таким образом для работодателя не верно. Рекрутер – это специалист, который занимается наймом и подбором персонала, а hr – менеджер работает с уже сложившимся коллективом, помогает адаптироваться новым сотрудникам, проводит оценку работы.
Значит, работая над одной целью – построение сильного эффективного коллектива и поддержание данного состояния, они выполняют разные задачи, учитывая при этом принципы работы своего коллеги.
Рекрутеры – это локомотив, в прямом смысле, продающий вакансию нужным людям на рынке. Они, как умелые продажники, анализируя поведение соискателя на рынке, описывают работу под вашим началом таким образом, чтобы провести соискателя по воронке найма с максимальной выгодой для всех сторон трудовых отношений. Да, рекрутинг – настоящее искусство, от которого зависит экономия работодателя на отсутствии кадровой текучки и других последствий.
Итак, чем же опасен некомпетентный или просто не вовлеченный рекрутер для бизнеса?
1. Снижение производительности: рекрутер, выполняющий свои задачи медленнее, не обрабатывает вовремя поступающие отклики, не подключает вовремя холодный поиск кандидатов для максимально быстрого закрытия вакансий.
Кстати, портал hh дает возможность отследить эффективность каждого менеджера Вашего ЛК, предоставляя статистику по количеству вакансий у каждого из менеджеров, процентном соотношении принятых и пропущенных звонков по ним: https://feedback.hh.ru/knowledge-base/article/9501#span-style-font-weight-600-a-href-3-id-3-class-is-anchor-a-span-2
2. Увеличение текучки кадров за счет отсутствия инструментов комплексного анализа кандидата. Как итог, трудоустроенный соискатель может не подойти коллективу (а коллектив – ему), он медленнее адаптируется и хуже справляется с вверенным функционалом.
3. Падение качества HR сервиса, как итог – финансовые потери: плохо подобранные сотрудники при отсутствии комплексной работы с ними после трудоустройства, способны в короткие сроки ухудшить ситуацию в отношении партнеров и потребителей продукта компании.
4. Влияние на командную динамику.
Любой плохо работающий сотрудник ухудшает общую динамику команды и может демотивировать других ее членов.
5. Ухудшение корпоративной культуры.
Рекрутер – специалист, знакомящий с компанией соискателя. То, каким образом будет представлен коллектив и задачи, которые предстоит решать будущему сотруднику – это фундамент будущих отношений в паре «коллектив – сотрудник».
6. Затраты на внутренние конфликты и решение проблем, которых можно и нужно избегать на этапе знакомства с кандидатом, ведь недовольство сотрудников требуют значительных затрат времени и ресурсов на их разрешение, что отвлекает от выполнения стратегических задач.
А мы с удовольствием делимся алгоритмом работы для рекрутеров:
✅ Определить целевой профиль кандидата: поможет бриф, заполненный руководителем отдела и другим ЛПРом, в котором важно опереться на целевой профиль кандидата, т.е. базовые навыки и характеристики, благодаря которым, можно будет провести первичный отсев.
✅ Договориться с нанимающим менеджером об этапах взаимодействия, сроках предоставления обратной связи, и времени на принятие решения.
✅ Связаться с каждым кандидатом с целью проведения телефонного интервью и определения дальнейших действий как можно быстрее, а с наиболее подходящим – быстрее всего.
Главная задача – максимально оперативно находить кандидатов холодным поиском и обрабатывать входящий поток: предлагать вакансию подходящим кандидатам и отвечать на отклики.
Рекомендуем встраивать данный показатель в систему KPI рекрутеров на массовые вакансии. Отслеживать процесс помогают CRM-системы и их интеграция с АТС мобильных операторов. Это позволяет не только анализировать качество звонков и их количество, но и сохранять историю переписки.
✅ Онлайн-тестирование/анкетирование, видео-интервью – как дополнительный этап, в рамках которого принимается окончательное решение о завершающем этапе и собирается информация, требующая дополнительной проверки. Например, контакты бывших руководителей, которые могут предоставить характеристику о потенциальном сотруднике.
✅ Контроль доходимости соискателей на очное интервью (в случае, если будущему работнику необходимо будет работать не на удаленке). Назначайте собеседование с будущим руководителем как можно скорее, отправляя «напоминалки» и упакованную дизайнером презентацию о компании с точным адресом офиса/производства.
✅ Принимайте решение о найме кандидата точно в обещанный ему срок и всегда давайте обратную связь (это повысит лояльность соискателей и создаст надежную репутацию).
✅ Подготовьте job-оффер и список необходимых документов для оформления. Опишите соискателю процедуру приема на работу.
Авторы статьи:
@Maghr1 (Митрофанов Анатолий, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR г. Самара и основатель сообщества HR Эксперты
@e_seninapsy Сенина Елизавета HR-директор строительной компании ЮДом, г. Краснодар
15.09.2024
Мир управления — это не только цифры и стратегии, но и люди, с которыми мы работаем.
Почему многие руководители не достигают желаемых результатов?
Человеческий фактор на пути к успеху.
Существует множество причин, по которым руководство сталкивается с трудностями в достижении заданных целей и часто именно человеческий фактор становится той самой непредсказуемой переменной, мешающей достичь желаемого результата. Проблемы управления могут быть не очевидны, но их понимание и устранение — это первый шаг к успеху.
Давайте разберем основные причины:
1️⃣ Часто руководители недооценивают навыки и вообще важность эффективной коммуникации, как инструмента для управления командой. Ведение команды — это не только задачи и дедлайны, но и эффективные коммуникации. Навыки общения - это сложная монограмная задача, которая помогает найти подход к каждому члену команды. Многие руководители вообще забывают о важности общения как инструмента управления. В условиях дефицита кадров компании сетуют о необходимости нанимать менее квалифицированных сотрудников. А ведь грамотно созданная среда для обмена идеями может раскрыть потенциал даже самых младших сотрудников!
2️⃣ Однообразие в стилях управления. Мы также фиксируем, что некоторые руководители предпочитают один единственный стиль управления, не учитывая, что разные сотрудники, с разными уровнями квалификации и мотивации требуют разнообразных подходов. Это приводит к отсутствию гибкости в управлении, точнее одиночный стиль управления — это путь к стагнации. Люди разные: одни нуждаются в поддержке, другие в свободе действий. Успешные руководители должны гармонично комбинировать свои подходы, чтобы находить общий язык с каждым членом команды!
3️⃣ Отрыв планов от реальности. Парадоксально, но в большинстве компаний планы существующие на бумаге часто не находят применения в реальной бизнес-деятельности. Они могут существовать только на бумаге или в сознании, при этом оставляя много вопросов по практическому применению. Это затрудняет организацию работы и приводит к замиранию процессов принятия решений. В результате происходит ослабление организационных и планировочных компетенций. Необходимо адаптировать ваши планы под актуальные потребности бизнеса.
4️⃣ Отсутствие обратной связи. Некоторые руководители не инициируют и не принимают обратную связь, что приводит к потере связи с происходящими событиями в коллективе и этот недостаток обратной связи создает дистанцию между руководствами и коллективом. Вы не сможете понять истинные настроения в команде, если не будете инициировать диалог!
5️⃣ Боязнь делегирования. Также наблюдается нежелание или даже боязнь делегирования своих обязанностей. Это приводит к перегрузке и эмоциональному выгоранию и превращает других в обременительных потребителей фонда оплаты труда. Делегирование не снижает ваш статус, а наоборот — повышает общую эффективность команды!
Как результат, множество специалистов ощущают неудовлетворенность своей работой, не находят радости в общении с людьми, закрываются от вопросов и коммуникации коллектива и предпочитают работать только с талантливыми сотрудниками.
Непонимание и недостаток общения превращает руководство в замкнутую систему на грани краха.
Мы уверены, что осознание того, что проблемы зависят от самих руководителей, — это первый ключевой момент к успеху. Какие шаги предпринять? Мы можем обсудить на наших вебинарах и консультациях. Присоединяйтесь к нам и давайте вместе найдем решения, которые увеличат педагогическую результативность вашей команды!
Автор: Надежда Трусанова, бизнес-тренер @NadezhdaTrusanova
Человеческий фактор на пути к успеху.
Существует множество причин, по которым руководство сталкивается с трудностями в достижении заданных целей и часто именно человеческий фактор становится той самой непредсказуемой переменной, мешающей достичь желаемого результата. Проблемы управления могут быть не очевидны, но их понимание и устранение — это первый шаг к успеху.
Давайте разберем основные причины:
1️⃣ Часто руководители недооценивают навыки и вообще важность эффективной коммуникации, как инструмента для управления командой. Ведение команды — это не только задачи и дедлайны, но и эффективные коммуникации. Навыки общения - это сложная монограмная задача, которая помогает найти подход к каждому члену команды. Многие руководители вообще забывают о важности общения как инструмента управления. В условиях дефицита кадров компании сетуют о необходимости нанимать менее квалифицированных сотрудников. А ведь грамотно созданная среда для обмена идеями может раскрыть потенциал даже самых младших сотрудников!
2️⃣ Однообразие в стилях управления. Мы также фиксируем, что некоторые руководители предпочитают один единственный стиль управления, не учитывая, что разные сотрудники, с разными уровнями квалификации и мотивации требуют разнообразных подходов. Это приводит к отсутствию гибкости в управлении, точнее одиночный стиль управления — это путь к стагнации. Люди разные: одни нуждаются в поддержке, другие в свободе действий. Успешные руководители должны гармонично комбинировать свои подходы, чтобы находить общий язык с каждым членом команды!
3️⃣ Отрыв планов от реальности. Парадоксально, но в большинстве компаний планы существующие на бумаге часто не находят применения в реальной бизнес-деятельности. Они могут существовать только на бумаге или в сознании, при этом оставляя много вопросов по практическому применению. Это затрудняет организацию работы и приводит к замиранию процессов принятия решений. В результате происходит ослабление организационных и планировочных компетенций. Необходимо адаптировать ваши планы под актуальные потребности бизнеса.
4️⃣ Отсутствие обратной связи. Некоторые руководители не инициируют и не принимают обратную связь, что приводит к потере связи с происходящими событиями в коллективе и этот недостаток обратной связи создает дистанцию между руководствами и коллективом. Вы не сможете понять истинные настроения в команде, если не будете инициировать диалог!
5️⃣ Боязнь делегирования. Также наблюдается нежелание или даже боязнь делегирования своих обязанностей. Это приводит к перегрузке и эмоциональному выгоранию и превращает других в обременительных потребителей фонда оплаты труда. Делегирование не снижает ваш статус, а наоборот — повышает общую эффективность команды!
Как результат, множество специалистов ощущают неудовлетворенность своей работой, не находят радости в общении с людьми, закрываются от вопросов и коммуникации коллектива и предпочитают работать только с талантливыми сотрудниками.
Непонимание и недостаток общения превращает руководство в замкнутую систему на грани краха.
Мы уверены, что осознание того, что проблемы зависят от самих руководителей, — это первый ключевой момент к успеху. Какие шаги предпринять? Мы можем обсудить на наших вебинарах и консультациях. Присоединяйтесь к нам и давайте вместе найдем решения, которые увеличат педагогическую результативность вашей команды!
Автор: Надежда Трусанова, бизнес-тренер @NadezhdaTrusanova
08.09.2024
Наставничество-живой диалог
Обсудили с коллегой актуальность темы наставничества, делимся своими мыслями.
Тема наставничества в медиа плотно муссируется в течение последних лет. Это связано с потребностью в помощи и поддержке, в которой нуждается каждый из нас в разные периоды жизни, а также в связи с пересмотром ценностей работодателей в теме адаптации сотрудников, их подготовки как специалистов. Пережитые социально-экономические кризисы и кадровый голод дают о себе знать.
Все больше российских компаний, перенимая важные тренды, встраивают в систему адаптации сотрудников наставничество. Обращают внимание на это при написании вакансии и делают упор при проведении собеседований с перспективными кандидатами. Комфортность рабочего процесса - тренд современного общества.
🔥Передача опыта - это инвестиции в долгосрочное развитие компании в неформальном виде.
В больших компаниях, особенно связанных с производством, чаще применяют систему наставничества от опытного сотрудника к новичку, выстраивая четкую вертикаль взаимодействия.
Если же речь идет о компаниях с небольшим штатом сотрудников в отделах или специальностях, где важно находиться в тесной коммуникации друг с другом для производства интеллектуального продукта, наилучшим вариантом наставника будет - руководитель.
✅Очевидными плюсами такого взаимодействия для сотрудника являются:
✅ адаптация проходит быстрее с интеграцией руководителя;
✅ сотрудник быстрее понимает формат взаимодействия с руководителем;
✅ новые сотрудники быстрее перенимают опыт от человека с большими
компетенциями;
✅ сотрудники внимательнее относятся к информации, транслируемой
непосредственным руководителем.
✅Руководитель же:
✅ оттачивает ораторские способности и навыки с каждым новым сотрудником. Понимает “узкие” места в обучении, фиксирует необходимость постепенной оцифровки тех знаний, которые можно не передавать лично;
✅ находится “в теме” взаимодействия с молодыми кадрами;
✅ уделяя внимание каждому подчиненному, формирует понимание о наиболее эффективных “парах” в коллективе, решающих те или иные задачи, может влиять на микроклимат в отделе;
✅ руководитель, прошедшего личный путь роста в компании, лучше всего транслирует ее корпоративную культуру, развивая ее в долгосрочной перспективе.
Важно помнить о том, что прежде чем утверждать систему наставничества, нужно определить и зафиксировать, что это - одна из составляющих всей системы обучения и развития персонала. Чтобы правильно измерять ее эффективность, нужно определить критерии ЦКП компании и каждого должности, определить стратегию, поставить промежуточные задачи. Например, уменьшение индекса текучести персонала после прохождения испытательного срока, увеличение результативности работы отдела на 10% через 6 месяцев.
Естественно, есть подводные камни в виде индивидуальных характеристик самого руководителя: отсутствие врожденной эмпатии, большая занятость, нежелание на постоянной основе работать в роли наставника и прочее. Но это уже тема для отдельного разбора.
Кстати, все помнят фразу: “Сотрудник приходит в коллектив, а уходит от руководителя” ? Так вот, от руководителя, который лично предоставил тебе возможность для обучения и развития, уйти всегда сложнее!
Авторы статьи: @Maghr (Митрофанов Анатолий, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR г. Самара и основатель сообщества HR Эксперты и @e_seninapsy Сенина Елизавета HR-директор строительной компании ЮДом, г. Краснодар
Тема наставничества в медиа плотно муссируется в течение последних лет. Это связано с потребностью в помощи и поддержке, в которой нуждается каждый из нас в разные периоды жизни, а также в связи с пересмотром ценностей работодателей в теме адаптации сотрудников, их подготовки как специалистов. Пережитые социально-экономические кризисы и кадровый голод дают о себе знать.
Все больше российских компаний, перенимая важные тренды, встраивают в систему адаптации сотрудников наставничество. Обращают внимание на это при написании вакансии и делают упор при проведении собеседований с перспективными кандидатами. Комфортность рабочего процесса - тренд современного общества.
🔥Передача опыта - это инвестиции в долгосрочное развитие компании в неформальном виде.
В больших компаниях, особенно связанных с производством, чаще применяют систему наставничества от опытного сотрудника к новичку, выстраивая четкую вертикаль взаимодействия.
Если же речь идет о компаниях с небольшим штатом сотрудников в отделах или специальностях, где важно находиться в тесной коммуникации друг с другом для производства интеллектуального продукта, наилучшим вариантом наставника будет - руководитель.
✅Очевидными плюсами такого взаимодействия для сотрудника являются:
✅ адаптация проходит быстрее с интеграцией руководителя;
✅ сотрудник быстрее понимает формат взаимодействия с руководителем;
✅ новые сотрудники быстрее перенимают опыт от человека с большими
компетенциями;
✅ сотрудники внимательнее относятся к информации, транслируемой
непосредственным руководителем.
✅Руководитель же:
✅ оттачивает ораторские способности и навыки с каждым новым сотрудником. Понимает “узкие” места в обучении, фиксирует необходимость постепенной оцифровки тех знаний, которые можно не передавать лично;
✅ находится “в теме” взаимодействия с молодыми кадрами;
✅ уделяя внимание каждому подчиненному, формирует понимание о наиболее эффективных “парах” в коллективе, решающих те или иные задачи, может влиять на микроклимат в отделе;
✅ руководитель, прошедшего личный путь роста в компании, лучше всего транслирует ее корпоративную культуру, развивая ее в долгосрочной перспективе.
Важно помнить о том, что прежде чем утверждать систему наставничества, нужно определить и зафиксировать, что это - одна из составляющих всей системы обучения и развития персонала. Чтобы правильно измерять ее эффективность, нужно определить критерии ЦКП компании и каждого должности, определить стратегию, поставить промежуточные задачи. Например, уменьшение индекса текучести персонала после прохождения испытательного срока, увеличение результативности работы отдела на 10% через 6 месяцев.
Естественно, есть подводные камни в виде индивидуальных характеристик самого руководителя: отсутствие врожденной эмпатии, большая занятость, нежелание на постоянной основе работать в роли наставника и прочее. Но это уже тема для отдельного разбора.
Кстати, все помнят фразу: “Сотрудник приходит в коллектив, а уходит от руководителя” ? Так вот, от руководителя, который лично предоставил тебе возможность для обучения и развития, уйти всегда сложнее!
Авторы статьи: @Maghr (Митрофанов Анатолий, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR г. Самара и основатель сообщества HR Эксперты и @e_seninapsy Сенина Елизавета HR-директор строительной компании ЮДом, г. Краснодар
31.08.2024
Экспертность HR
Многие клиенты, которые заходят к нам в компанию за подбором персонала или консалтингом, начали, замечать, что рынок, стал усложняться и многие не успевают изучать, исследовать новое из-за своей операционной загруженности. Поэтому, им приходится обращаться к консультантам за советом.
Роль специалистов службы персонала изменилась...
и теперь:
HR должен выступать, как эксперт для своей компании или компании заказчика.
Что для этого нужно HR-у?
1️⃣ Умение доносить информацию на основе цифр и аналитики.
2️⃣ Гибкость – умение найти общий с любым заказчиком/клиентом/коллегой.
3️⃣ Знание тенденций и состояния рынка труда: поможет трезво оценить ситуацию, проконсультировать заказчика, учитывая все нюансы и сделать прогноз.
4️⃣ Насмотренность – необходима для развития личности, формирования мировоззрения и адаптации к изменяющимся условиям жизни: Нейросети, искусственный интеллект, приложения, сервисы, подходы в бизнесе и жизни. Все это позволяет современному HR улучшать процессы и повышать производительность труда в компании. Главное, понимать, как это применять на практике.
5️⃣ Желание действовать. Просто действовать, делать иногда то, что не делали раньше.
6️⃣ Постоянное обучение – изучать новое каждый день, иначе можно остаться за бортом.
7️⃣ Нетворкинг – развивать сеть профессиональных контактов, которая поможет решить любой сложный вопрос
8️⃣ Открытость – быть на виду, высказывать свою точку зрения, делиться опытом.
Вот такие 8️⃣ пунктов, на мой взгляд, помогают HR–у быть экспертом в глазах заказчика, к которому он обращается за советом.
*Митрофанов Анатолий Геннадьевич, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR и основатель сообщества HR Эксперты
Роль специалистов службы персонала изменилась...
и теперь:
HR должен выступать, как эксперт для своей компании или компании заказчика.
Что для этого нужно HR-у?
1️⃣ Умение доносить информацию на основе цифр и аналитики.
2️⃣ Гибкость – умение найти общий с любым заказчиком/клиентом/коллегой.
3️⃣ Знание тенденций и состояния рынка труда: поможет трезво оценить ситуацию, проконсультировать заказчика, учитывая все нюансы и сделать прогноз.
4️⃣ Насмотренность – необходима для развития личности, формирования мировоззрения и адаптации к изменяющимся условиям жизни: Нейросети, искусственный интеллект, приложения, сервисы, подходы в бизнесе и жизни. Все это позволяет современному HR улучшать процессы и повышать производительность труда в компании. Главное, понимать, как это применять на практике.
5️⃣ Желание действовать. Просто действовать, делать иногда то, что не делали раньше.
6️⃣ Постоянное обучение – изучать новое каждый день, иначе можно остаться за бортом.
7️⃣ Нетворкинг – развивать сеть профессиональных контактов, которая поможет решить любой сложный вопрос
8️⃣ Открытость – быть на виду, высказывать свою точку зрения, делиться опытом.
Вот такие 8️⃣ пунктов, на мой взгляд, помогают HR–у быть экспертом в глазах заказчика, к которому он обращается за советом.
*Митрофанов Анатолий Геннадьевич, руководитель Агентства инновационных кадровых решений MAGHR и основатель сообщества HR Эксперты
19.08.2024
HR Бренд
Сегодня поговорим про бренд. И разберемся почему он играет важную роль в HR.
Бренд – это совокупность элементов, из которой складывается целостное представление о компании: Логотип, название, личность руководителя, проекты, которые реализует компания, продукция, сервис и прочее, в каждой компании свой набор.
И чтобы успешнее конкурировать за сотрудников мы HR-ы применяем EVP
(EVP, Employee Value Proposition) или «Ценностное предложение работодателя».
EVP должно быть «Сильным💪»! Нужно понимать, чем компания выделяется и отличается от конкурентов, и насколько долгосрочно будет это преимущество.
✅Во-первых, нужно понимать, запрос своей целевой аудитории и прописывать это в EVP.
Приведу пример:
#1 Для проектировщиков важно наличие двух мониторов и мощного железа, чтобы быстрее и качественнее выполнять проекты в программе, а также гибкий график работы. Для одних компаний это базовый набор, а другие и даже этого не предоставляют. В итоге производительность труда разная.
#2 У торговой компании 7 часовой рабочий день, это подходит женщинам с детьми, которым надо забирать детей из садика плюс, компания выплачивает высокий процент с маржи, чтоб позволяет обеспечивать высокий уровень жизни. Мало кто из компаний делает упор на таких сотрудников, при этом на практике эти люди оказались намного продуктивнее и результативнее коллег на аналогичных позициях в других компаниях.
✅Во-вторых, EVP (ценностное предложение работодателя) должно быть адекватным - то есть иметь реальную ценность для сотрудников и соответствовать действительности.
Пример: Классный кейс про который рассказывал тренер, клиент пришел в автосалон чтобы купить машину, и ему сходу начали предлагать все подряд, рассказывая преимущества езды на машине в городской среде. Хотя клиенту нужно было совсем другое. Он хотел ездить за город, по бездорожью.
HR бренд компании представляет собой создание и продвижение уникальной ценности рабочего места для привлечения и удержания персонала. Компания здесь выступает в роли продукта, сотрудники – в качестве целевой аудитории. Этот процесс аналогичен маркетингу, где важно иметь конкурентное преимущество, так как работодатели конкурируют за таланты.
🔥Как разработать и реализовать HR стратегию мы поговорим на мастер классе 22 августа в 18.00 по МСК с Загребиной Ириной, Экспертом по стратегическому маркетингу со стажем более 17 лет. Соучредитель агентства позиционирования «SPIKA» г. Самара
⚡️Предварительная регистрация уже открыта, нажмите на Зарегистрироваться и переходите в закрытый канал. (Орг. взнос за участие 300 рублей).
Присоединяйтесь!
Переходите по ссылке и прокачивайте свои знания вместе с Экспертами!
Бренд – это совокупность элементов, из которой складывается целостное представление о компании: Логотип, название, личность руководителя, проекты, которые реализует компания, продукция, сервис и прочее, в каждой компании свой набор.
И чтобы успешнее конкурировать за сотрудников мы HR-ы применяем EVP
(EVP, Employee Value Proposition) или «Ценностное предложение работодателя».
EVP должно быть «Сильным💪»! Нужно понимать, чем компания выделяется и отличается от конкурентов, и насколько долгосрочно будет это преимущество.
✅Во-первых, нужно понимать, запрос своей целевой аудитории и прописывать это в EVP.
Приведу пример:
#1 Для проектировщиков важно наличие двух мониторов и мощного железа, чтобы быстрее и качественнее выполнять проекты в программе, а также гибкий график работы. Для одних компаний это базовый набор, а другие и даже этого не предоставляют. В итоге производительность труда разная.
#2 У торговой компании 7 часовой рабочий день, это подходит женщинам с детьми, которым надо забирать детей из садика плюс, компания выплачивает высокий процент с маржи, чтоб позволяет обеспечивать высокий уровень жизни. Мало кто из компаний делает упор на таких сотрудников, при этом на практике эти люди оказались намного продуктивнее и результативнее коллег на аналогичных позициях в других компаниях.
✅Во-вторых, EVP (ценностное предложение работодателя) должно быть адекватным - то есть иметь реальную ценность для сотрудников и соответствовать действительности.
Пример: Классный кейс про который рассказывал тренер, клиент пришел в автосалон чтобы купить машину, и ему сходу начали предлагать все подряд, рассказывая преимущества езды на машине в городской среде. Хотя клиенту нужно было совсем другое. Он хотел ездить за город, по бездорожью.
HR бренд компании представляет собой создание и продвижение уникальной ценности рабочего места для привлечения и удержания персонала. Компания здесь выступает в роли продукта, сотрудники – в качестве целевой аудитории. Этот процесс аналогичен маркетингу, где важно иметь конкурентное преимущество, так как работодатели конкурируют за таланты.
🔥Как разработать и реализовать HR стратегию мы поговорим на мастер классе 22 августа в 18.00 по МСК с Загребиной Ириной, Экспертом по стратегическому маркетингу со стажем более 17 лет. Соучредитель агентства позиционирования «SPIKA» г. Самара
⚡️Предварительная регистрация уже открыта, нажмите на Зарегистрироваться и переходите в закрытый канал. (Орг. взнос за участие 300 рублей).
Присоединяйтесь!
Переходите по ссылке и прокачивайте свои знания вместе с Экспертами!
04.08.2024
Интересный кейс по вакансии "Врач терапевт для VIP Персон" или как найти врача за 3 дня
Думал что такие специалисты есть на hh и их можно найти, но пообщавшись с несколькими кандидатами стало ясно, что они очень сильно не дотягивают. Врачи с городских поликлиник делают однотипную работу на автомате и у них полностью отсутствует понимание как общаться с людьми высокого достатка. Немного расстроился, НО...
Искать то все равно надо, поэтому действуем дальше.
Какие шаги предпринял по поиску Идеального кандидата
1️⃣История в телеграмм, которую посмотрело больше 500 человек)
2️⃣Нашел в своем телефоне всех врачей, с которыми мне довелось общаться и запросил рекомендации.
Кстати, это оказался самый эффективный канал, мне прислали сразу нескольких высококлассных врачей, которые имели опыт работы с нужным сегментом и понимали те задачи, которые ставил заказчик.
Внешний рекомендательный рекрутинг начинает работать💪 и это отлично.
Кстати, сайт про докторов тоже применил, чтобы почитать отзывы о найденных врачах. И действительно, все что рассказали кандидаты, находило подтверждение в отзывах довольных пациентов.
Итог:
🔥На следующей неделе планируем провести очные встречи, надеюсь всё срастется и мы выйдем на Оффер)) 🤜
Поделитесь своими кейсами, как и кого искали по ссылке
Искать то все равно надо, поэтому действуем дальше.
Какие шаги предпринял по поиску Идеального кандидата
1️⃣История в телеграмм, которую посмотрело больше 500 человек)
2️⃣Нашел в своем телефоне всех врачей, с которыми мне довелось общаться и запросил рекомендации.
Кстати, это оказался самый эффективный канал, мне прислали сразу нескольких высококлассных врачей, которые имели опыт работы с нужным сегментом и понимали те задачи, которые ставил заказчик.
Внешний рекомендательный рекрутинг начинает работать💪 и это отлично.
Кстати, сайт про докторов тоже применил, чтобы почитать отзывы о найденных врачах. И действительно, все что рассказали кандидаты, находило подтверждение в отзывах довольных пациентов.
Итог:
🔥На следующей неделе планируем провести очные встречи, надеюсь всё срастется и мы выйдем на Оффер)) 🤜
Поделитесь своими кейсами, как и кого искали по ссылке
29.07.2024
Чек-лист по разработке стратегии для HR-Бренда
Сейчас многие компании столкнулись с проблемой нехватки кадров, и теперь из всех утюгов предлагают развивать свой HR-бренд, чтобы можно было успешнее привлекать персонал. В прошлый раз мне написали, что было много букв, поэтому в этой статье сделал тезисно.
⚡️Первый уровень:
✅Сбор информации-Обработка-систематизация.
✅Собрать информацию, какая ситуация сейчас.
✅Определить сильные и слабые стороны HR-бренда компании.
✅Провести исследование на внешнем рынке.
✅Запросить обратную связь от сотрудников, в том числе и уволившихся.
✅Сформулировать цели и разработать показатели эффективности.
✅Сделать расчет затрат на компанию.
✅Сформулировать качественные преимуществе работы в компании для кандидатов.
⚡️Второй уровень:
✅Сформировать ценностное предложение работодателя (EVP) на основе собранных данных.
✅Создать базу доказательств, в виде отзывов постов, и тд.
✅Запустить реферальную программу «Приведи друга» внутри компании.
✅Создать свой сайт или лендинг, если его нет и сделать карьерную страницу.
✅Применить маркетинговые инструменты для продвижения
✅Публиковаться в соцсетях, рассказывая про компанию и сотрудников.
✅Показывать результаты работы компании проекты.
✅Работать с отзывами о компании на работных сайтах.
✅Обучить руководителей стандартам работы с персоналом, в части проведения собеседований, презентации компании, предоставления обратной связи.
✅Создать эффективные HR-процессы внутри компании начиная от найма и обучения, адаптации и развития до удержания действующих сотрудников.
⚡️Финал: Усиление позиций
✅Выбрать самые эффективные источники коммуникаций для работы.
✅Организовывать интересные мероприятия для персонала.
✅Нанять крутого контент менеджера в команду.
✅Создать клуб бывших сотрудников, приглашать их на встречи, узнавать, как развивается их карьера, чему новому они научились, уточнять, хотели бы они вернуться в компанию.
✅Внедрить программу «Погружение в профессию», работайте с молодежью, помогайте набираться опыта.
✅Создать обучающие курсы для новиков на базе телеграмм или любой другой обучающей платформы.
Если коротко, то примерно так пошагово выглядит работа с HR-брендом. Конечно, разом все эти мероприятия вы сделать не сможете, для этого понадобиться много ресурсов, но взять какие-то пункты для себя и начать менять подходы в работе с персоналом можно уже сегодня. Внедрение HR-процессов это длинная история.
Про HR-бренд мы еще поговорим. В августе мы планируем пригласить Эксперта дважды «Лучшего директора по маркетингу в ПФО» (Национальная премия бизнес-коммуникаций) ‒ Загребину Ирину Владимировну. Визитка Ирины будет в следующем посте.
Следите за Анонсом мероприятий.
⚡️Первый уровень:
✅Сбор информации-Обработка-систематизация.
✅Собрать информацию, какая ситуация сейчас.
✅Определить сильные и слабые стороны HR-бренда компании.
✅Провести исследование на внешнем рынке.
✅Запросить обратную связь от сотрудников, в том числе и уволившихся.
✅Сформулировать цели и разработать показатели эффективности.
✅Сделать расчет затрат на компанию.
✅Сформулировать качественные преимуществе работы в компании для кандидатов.
⚡️Второй уровень:
✅Сформировать ценностное предложение работодателя (EVP) на основе собранных данных.
✅Создать базу доказательств, в виде отзывов постов, и тд.
✅Запустить реферальную программу «Приведи друга» внутри компании.
✅Создать свой сайт или лендинг, если его нет и сделать карьерную страницу.
✅Применить маркетинговые инструменты для продвижения
✅Публиковаться в соцсетях, рассказывая про компанию и сотрудников.
✅Показывать результаты работы компании проекты.
✅Работать с отзывами о компании на работных сайтах.
✅Обучить руководителей стандартам работы с персоналом, в части проведения собеседований, презентации компании, предоставления обратной связи.
✅Создать эффективные HR-процессы внутри компании начиная от найма и обучения, адаптации и развития до удержания действующих сотрудников.
⚡️Финал: Усиление позиций
✅Выбрать самые эффективные источники коммуникаций для работы.
✅Организовывать интересные мероприятия для персонала.
✅Нанять крутого контент менеджера в команду.
✅Создать клуб бывших сотрудников, приглашать их на встречи, узнавать, как развивается их карьера, чему новому они научились, уточнять, хотели бы они вернуться в компанию.
✅Внедрить программу «Погружение в профессию», работайте с молодежью, помогайте набираться опыта.
✅Создать обучающие курсы для новиков на базе телеграмм или любой другой обучающей платформы.
Если коротко, то примерно так пошагово выглядит работа с HR-брендом. Конечно, разом все эти мероприятия вы сделать не сможете, для этого понадобиться много ресурсов, но взять какие-то пункты для себя и начать менять подходы в работе с персоналом можно уже сегодня. Внедрение HR-процессов это длинная история.
Про HR-бренд мы еще поговорим. В августе мы планируем пригласить Эксперта дважды «Лучшего директора по маркетингу в ПФО» (Национальная премия бизнес-коммуникаций) ‒ Загребину Ирину Владимировну. Визитка Ирины будет в следующем посте.
Следите за Анонсом мероприятий.